Современные теории и подходы в управлении, как правило, базируются на признании приоритета личности перед материальными факторами производства. На данном этапе основой культуры управления становится личность. Поэтому следует разобраться, что же такое личность? Ниже приводится несколько определений личности разных авторов.

Человек не рождается личностью, а становится ею в процессе общения с другими людьми и освоения накопленного социального опыта. Формирование личности начинается в детстве. Затем этот процесс продолжается в школе, других учебных заведениях, в трудовых коллективах и т.д.

Каждой личности присущи индивидуальные особенности, которые обусловлены наследственностью, природными свойствами, особенностями воспитания и развития человека. В результате развития таких наук как психология и социология стало возможным изучение человека, его личностных качеств. Элементы социально-психологической структуры личности:

система социальных потребностей, ценностных ориентаций, убеждений и т.п.;
темперамент, другие природные качества и особенности человека;
способности (знания, умения, навыки, компетенции, опыт и т.п.);
психические свойства (характер, мышление, память и т.п.).

Система социальных потребностей и ценностных ориентаций личности

Потребность можно рассматривать как нужду человека в чем- либо, побуждающую его к определенным действиям. Потребности человека расширяются по мере развития экономики (расширения производства товаров и услуг, роста доходов населения и т.п.). Для удовлетворения своих потребностей человек должен совершенствоваться, развивать свои способности. Структура потребностей одного человека может существенно отличаться от другого. Это же относится к ценностям и убеждениям. Более полно потребности человека, мотивирующие его к активной деятельности в организации, рассмотрены в главе 12, а ценностные ориентации личности и их влияние на поведение работников - в главе 14.

Темперамент личности

Поведение человека в значительной мере определяется его природными особенностями, в частности темпераментом.

Темперамент - индивидуальные особенности нервной системы человека, характеризующие скорость и ритм психических процессов, степень устойчивости чувств.

В зависимости от темперамента человека, различают сангвиников, флегматиков, холериков и меланхоликов (табл. 8.1).

Таблица 8.1

Типы и признаки темпераментов людей

Тип темперамента	Поведенческие признаки
Сангвиник	Живой, подвижный, уравновешенный, уверен в себе, хорошо владеет собой, умеет сдерживать свои эмоции, склонен к лидерству
Флегматик	Спокойный, невозмутимый, не любит пустословия, говорит по делу, взвешивает все «за» и «против», уравновешенный стратег, к новой обстановке приспосабливается медленно
	Вспыльчивый, безудержный, подвижный, инициативный, самоуверенный, суетливый, непредсказуемый, склонен к агрессии при неудачах
Меланхолик	Нерешительный, неуверенный, пассивный, обидчивый, склонен к опасениям по поводу и без повода, предпочитает подчиняться правилам и авторитетам

> Тот или иной ярко выраженный тип темперамента у отдельного человека встречается довольно редко. Обычно человек тяготеет к тому или иному типу темперамента. При этом черты других типов темперамента у него выражены незначительно.

Способности личности

Способности - индивидуальные особенности человека, являющиеся субъективными условиями его успешной деятельности в той или иной области. Способности не сводятся к знаниям, умениям и навыкам. Они обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приемами деятельности.

Высокий уровень развития способностей выражается понятиями таланта и гениальности. Способности можно развивать в процессе обучения, воспитания, активной трудовой и общественной деятельности. Диагностика некоторых способностей может производиться с помощью тестов.

Руководитель должен поручать работнику ту работу, к которой он более подходит, которая в большей мере соответствует его способностям.

Психические свойства личности

Одним из важнейших психических свойств человека является его характер. Характер - индивидуальный склад личности, проявляющийся в особенностях его поведения (отношение к работе, коллегам, своим обязанностям, долгу и т.п.).

Характер, как и в целом личность, формируется в процессе активной общественно-полезной деятельности (семья, детский сад, школа, учебное заведение, трудовой коллектив и т.п.). Положительные черты характера человека:

вежливость;
доброжелательность;
общительность;
скромность;
принципиальность;
добросовестность;
аккуратность;
старательность и т.п.

К отрицательным чертам характера человека обычно относят:

грубость;
бестактность;
замкнутость;
повышенное самомнение;
пассивность;
лень;
небрежность и т.п.

Для более полного понимания характера той или иной личности необходимо рассмотреть сущность такой категории как воля.

Воля - это способность человека совершать целенаправленные действия и поступки, требующие преодоления трудностей. Волевые свойства личности:

целеустремленность (умение выбрать общественно значимую или личную цель);
настойчивость (способность направлять и контролировать свое поведение и поведение подчиненных в соответствии с намеченной целью);
решительность (умение достигать намеченной цели);
выдержка (способность сдерживать физические и психические проявления своего характера и темперамента);
самостоятельность (умение самостоятельно определять цели и способы их достижения).

Другими не менее важными психическими свойствами личности являются память, мышление, воображение и т.п.

Память - способность к воспроизведению прошлого опыта; одно из основных свойств нервной системы, выражающееся в способности длительно хранить информацию о тех или иных событиях и многократно вводить ее в сферу сознания и поведения. Память может быть зрительной, слуховой, двигательной и смешанной.

Мышление - высшая ступень человеческого познания, процесса отражения объективной действительности. Оно реализуется посредством анализа, синтеза и обобщения.

Воображение (фантазия ) - психическая деятельность, состоящая в создании представлений и мысленных ситуаций, никогда в целом не воспринимавшихся человеком в действительности. Воображение позволяет человеку предвидеть будущее, перспективы своего развития или развития бизнеса.

Из рассмотренного выше можно сделать вывод, что разнообразие характеристик человека делает людей непохожими друг на друга. Вместе с тем, разнообразие личностных характеристик людей создают трудности в управлении организацией.

На поведение человека в организации оказывают не только личностные, но и многие другие факторы, порой не осознаваемые в полной мере самим субъектом поведения. Для создания гармонии между нормами организационного поведения и поведением человека, необходимо знать какие факторы оказывают доминирующее влияние на его поведение.

Среди личностных начал поведения человека в организации, по мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, основополагающими являются:

восприятие им окружения;
критериальная основа поведения;
мотивация .

> Мотивация оказывает очень сильное влияние на поведение человека. Не случайно ей уделено много внимания в научной и учебной литературе. В этом учебном пособии мотивации персонала будет посвящена отдельная глава. Восприятие и критериальная основа рассматриваются ниже в этой главе.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Между народный институт экономики и права

РЕФЕРАТ

Дисциплина: Организационное поведение

Тема: «Личность в организации»

Выполнила студентка 3 курса

Щукина Н.Г.

Петрозаводск 2010

С одержание

Введение

Теория взаимоотношения личность - коллектив

Личность в организации

Фазы становления личности

Возможности личности в организации

Ожидание личности

Подведение итогов

Литература

Введение

Обычно под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основные ценности, характеризующие этот подход, включают: акцент на установлении причинно-следственных связей; обязательство изменяться; гуманистический подход к человеку; забота об организационной эффективности и стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.

Основная идея заключается в том, что поведение людей вызывается одновременно их собственными личными характеристиками и окружающей средой (обществом, организацией), в которой они находятся. С целью понимания поведения людей в организации, мы должны больше узнать о людях и, в частности, об основах природы человека; об организациях, почему они создаются и из чего они состоят.

Цель данной работы - в экстремально-малом объёме попытаться изложить характерные явления, возникающие во взаимоотношениях личности и коллектива Выдержки из классической теории психологии, где вводятся основные понятия и определения, с которыми оперирует психология при определении личности, общества и их взаимоотношений.

Теория взаим оотношения личность - коллектив

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Организация, их существование

Организация - это социальная система, где личность имеет друзей и врагов, равно как свои надежды, страхи и стремления. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой организации.

Почему существуют организации? В большинстве случаев, люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординированного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации - это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Таким образом, чем описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс. Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения в организацию, жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей. То есть термин "организация" представляет собой trade-off между личной независимостью и достижением цели.

Организации образуются для достижения поставленных целей. Существует множество таких целей. При этом организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, причем этим последним придается не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы организация вдруг оказалась неспособна удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей вступать в нее и оставаться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение.

Личность в организации

В жизни конкретного человека как индивида, как отдельного представителя человеческой общности его личность и психика представлены в неразрывном единстве. Индивид обладает психикой, но в то же время индивид выступает как личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе отношений. Эти взаимоотношения опосредствуются содержанием и характером деятельности, которые задаёт организация, и общения, которое в ней складывается. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие организации выступает как фактор развития личности в организации. В соответствии с концепцией персонализации индивид характеризуется потребностью быть личностью, т.е. оказаться и оставаться в максимальной степени представленным значимыми для него качествами в жизнедеятельности других людей. Осуществлять свою деятельность преобразованием их смысловой сферы, и способностью быть личностью, т.е. совокупностью индивидуальных особенностей и средств, позволяющих совершать деяния, обеспечивающие удовлетворение потребности быть личностью.

Фазы становления личности

личность адаптация социальная коллектив

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

1. Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2. Фаза адаптации. Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

3. Противоречия между сложившимся на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других группах своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют; соответствуют её ценностям, стандартам; способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

Для личности, входящей в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, то есть через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для личности, входящих в группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования "они". "Мы-чувство" выражает потребность отдифференцировать одну общность от другой и является своеобразным индикатором осознания принадлежности к некоторой группе. Специфика социально-психологического анализа группы именно здесь и проявляется: рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные группы, но в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности делают группу психологической общностью.

Возможнос ти личности в организации

Личности в организациях работают каждый сам по себе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того, как работа личности отличается от работы группы, с практической - является ли работа личности более эффективной, чем группы? Как показали исследования: индивидуальная работа является более эффективной. Она зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов. Лучшие результаты показали личности молодые, обладающие средними умственными способностями и высоким авторитетом

Действительно, один человек, как личность, движимый своими личными целями - такими как удовлетворение амбиций, самовыражение, безусловно получение прибыли, - может ли он при этом воздействовать на общество в целом? И если да, то как?

Допустим, активный человек находит некую область, некую новую идею, сулящую ему деловой успех в случае ее реализации. Влияние такого индивидуума на общество заключается в том, что он заполняет своим интеллектуальным потенциалом эту свободную до сих пор нишу. Таким образом, общество вынуждено пользоваться результатами деятельности такого человека, причем от того, как был получен конечный результат, каким он был получен, зависит реакция общества и, следовательно, дальнейшее воплощение идеи личности.

Кроме того, работники часто сами предпочитают принимать участие в принятии решений, а не получать их в готовом виде. Таким образом, мы получаем противоречие: при росте эффективности снижается мотивация и наоборот. Ни одна из этих ситуаций не является допустимой

Личность, выбирая себе ту или иную профессию, а, иначе, пытаясь участвовать в той или иной области собственного бизнеса, ориентируется на два фактора: собственные способности и профессиональный спрос на рынке труда. Уже на этом этапе возникает вероятность подавления своих желаний и интересов в угоду будущего возможного благополучия. А позже, в рамках сделанного выбора, подготовленный специалист отдает предпочтение одному из множества работодателей. В свою очередь этот выбор определяет более узкую специализацию, а, следовательно, направление бизнеса. Принципы, которыми руководствуется исполнитель, принимая решение о выборе места работы, не ограничиваются материальной выгодой. Зачастую, люди меняют место работы, проигрывая в размере должностного оклада, ради перспектив профессионального роста.

При принятии личности собственных и утверждении чужих решений, при наличии всегда собственного мнения, настойчивости в его реализации и воплощении, смелости возможного изменения первоначальных планов, непременно нужно заметить, что вероятность ошибки при этом столь же высока, как и вероятность удачи. Следовательно, в случае неверного расчета, человек, осуществивший этот расчет, должен иметь мужество признать собственные ошибки. Более того, он должен быть готов нести ответственность за эти ошибки и последствия, которые они повлекли для его бизнеса и для всего общества в целом.

Именно тот инициатор, который еще до начала осуществления задуманного проекта, готов отвечать за его последствия в равной степени с ожидаемой выгодой, - более всего близок к удаче. Здесь можно говорить об ответственности как финансовой, так и юридической, и моральной в случае публичного осуждения, неприятия обществом плодов деятельности.

Ожидание личности

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Этими факторами являются:

Ожидания и представления личности об организационном окружении и его месте в нем;

Ожидания организации в отношении личности, его роли и его места в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, личность вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Помимо всего перечисленного человек ожидает от своей работы ещё и:

* оригинальности и творческого характера;

* увлекательности и интенсивности;

* степени независимости, прав и власти;

* степени ответственности и риска;

* престижности и статусности;

* степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

* безопасности и комфортности условий на работе;

* признания и поощрения хорошей работы;

* социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

* гарантий роста и развития;

* дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

* отношении между членами организации;

* конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких, как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т. п.

Личность обладает этими чертами и качествами - интеллектуальными, нравственными, эмоциональными, волевыми, формирующимися под воздействием организации в которой работает этот человек. В общении между личностями важное значение приобретает знание и учет наиболее типичных черт поведения людей, свойств их характера и моральных качеств. Деловое общение должно строиться на основе таких моральных качеств личности и категорий этики, как честность, правдивость, скромность, великодушие, долг, совесть, достоинство, честь, придающих деловым отношениям нравственный характер. На характер общения оказывает влияние темперамент его участников.

Личное место - то пространство вокруг индивидуума, которое является его собственным, в которое никто другой не имеет доступа. Люди всячески отражают вторжения в их личное место, испытывая отрицательные чувства к тем, кто такое вторжение предпринимает. Интересным является тот факт, что люди сохраняют между собой дистанцию, пропорционально близости межличностного взаимодействия.

Подведение итогов

Успех в бизнесе требует изучения общественных предпосылок для возникновения такого рода деятельности, общественной реакции еще до появления результатов этой деятельности и постоянной корректировки направлений развития бизнеса в процессе его существования, - словом, изучения тех или иных как социальных, так и экономических тенденций, наличествующих в обществе.

Бизнес - это способ развития общества. Техническое облегчение практической (бытовой) стороны существования каждой личности, наилучшее удовлетворение жизненно важных потребностей человека и повышение общего уровня жизни делают возможным реализацию общественной деятельности в самых разных направлениях, в том числе научных, взаимно дополняющих и развивающих друг друга, зачастую совершенно новых. И если за высшую цель деятельности общества принять развитие мысли, сознания, то бизнес, безусловно, способствует достижению этой цели.

С другой стороны, как только человек начинает какие-либо сознательные (либо не до конца им осознанные) действия в сфере экономики, он уже сам дополняет ими существующие в обществе экономические отношения, внося свою деятельность в общий процесс развития, и, таким образом, сосуществует внутри общества и внутри бизнеса вместе со всеми остальными.

Литература

1. Котнер Ф. “Основы маркетинга”, Москва, “Прогресс”, 1990

2. Пигу А. “Экономика благосостояния”, Москва, “Прогресс”, 1986

3. Кашапов Р.Р. “Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха”, учебное пособие для высшего управленческого состава, Ижевск, Изд-во Удмуртского университета, 1995

4. Краткий внешнеэкономический словарь-справочник, Москва, “Международные отношения”, 1988

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и структура личности. Особенности социальной адаптации и интериоризации как основных фаз социализации индивида. Общие свойства, типология и строение человеческого характера. Экспериментальная диагностика состояния личности по опроснику FPI.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010

Изучения процесса становления личности в юношеском возрасте - важного структурного элемент психологического облика личности, складывающегося в общении и деятельности. Исследование уровня социальной адаптации и дезадаптации, самооценки и доминирования.

реферат , добавлен 21.04.2010

Анализ специфики основных особенностей социально-психологической адаптации и мотивации личности. Характеристика психоаналитической концепции адаптации немецкого психоаналитика Г. Гартмана. Знакомство с источниками исследования адаптивности личности.

дипломная работа , добавлен 13.03.2013

Исследование личности в социальной психологии. Формирование и развитие психолого-социологических концепций личности. Основные противоречия социальной психологии личности. Механизмы социальной регуляции поведения личности, институты социализации.

курсовая работа , добавлен 15.05.2015

Изучение основ теории поведения личности. Типы поведения человека в организации. Взаимодействие человека и организации. Основные качества личности. Индивидуальные особенности людей. Факторы, обуславливающие трудовое поведение личности на рабочем месте.

курсовая работа , добавлен 07.03.2016

Социально-психологическая структура личности. Характеристики и классификация групп, понятие коллектива. Личность в современном обществе и её социализация. Виды взаимоотношений в группе и коллективе. Групповые нормы как регулятор межличностных отношений.

курсовая работа , добавлен 10.10.2013

Исследование сущностных основ психодинамической теории личности З. Фрейда и индивидуальной теории личности А. Адлера. Характеристика основных подструктур личности и их иерархии по К.К. Платонову. Иерархия потребностей по Маслоу. Психология личности Юнга.

реферат , добавлен 30.05.2013

Процесс воспитания, формирования, развития личности и межличностных контактов. Исследование системы психологических средств невербального общения личности. Изучение роли общения в овладении человеком культурными, общечеловеческими ценностями и опытом.

курсовая работа , добавлен 23.03.2015

Понятие "личность". Наследственность и среда - условия воспитания личности. Воспитание как процесс целенаправленного формирования и развития личности. Коллектив - социальный объект управления. Влияние коллектива на психологическое развитие личности.

реферат , добавлен 06.02.2008

Исследование элементов психологической структуры личности. Изучение концепции динамической структуры личности К.К. Платонова. Характеристика основных составляющих человеческой психики. Процесс развития индивидуальных особенностей психических процессов.

Личность - это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

В менеджменте разработаны концепции «управленческой революции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие бихевиористские концепции.

Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения: семья, детские дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формирует в человеке профессиональные и личные качества.

Человек - существо общественное, в нем есть индивидуализм и коллективизм. Само общество создает условия, в которых развивается и формируется личность. Социально-экономические отношения являются существенными факторами, в которых формируются отдельная личность и ее окружение.

По мере участия в процессе труда, человек активно совершенствует условия своего существования, работает, творит, создает материальные и духовные блага. Личность подвержена влиянию извне, меняется, совершенствуется, в отдельных случаях и при неблагоприятной обстановке деградирует, может приобрести негативные черты и свойства, в конце концов разрушается.

Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом знакомстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств человека.

Таким образом:

1) свойства человека, приобретенные им от природы и генетически наследуемые, развиваются под воздействием внутренних и внешних условий его жизни;

2) сама сущность личности представляет собой совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических и иных качеств человека в процессе его жизнедеятельности;

3) для менеджеров важно знать и учитывать все стороны проявления личности человека и особенно те, которые оказывают влияние на деятельность организации в целом.

Личность - это всегда продукт данного общественного и политического строя. Разрыв между отдельными слоями нашего общества ведет к росту антагонизма в отношениях между ними. Все работники одинаково подвержены воздействию социально-экономических факторов и условий, сложившихся в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным.

Свойства личности

Мышление представляет собой высший продукт особым образом организованной материи - мозга. С материалистических позиций мышление есть процесс отражения объективного мира в понятиях, представлениях, суждениях, идеях, умозаключениях и теориях. Идеалисты определяют мышление как характеристику человеческого сознания, связанного с образованием в понятиях человека абстрактных объектов, не существующих в опыте и действительности. Эти идеализированные объекты становятся предметом и средством их научного анализа, на основе чего строятся теории их реального существования.

Мышление личности, если рассматривать с позиции практического менеджмента, возникает в процессе производительной деятельности людей. Мышление связано с процессом труда человека, его развитием и способностью познания и отражения объективных производственных процессов и всего окружающего.

Мышление человека связано с его речью и как результат фиксируется в языке, на котором он разговаривает и мыслит. Путем мышления человек может выдвигать идеи, гипотезы, теории и находить практические направления их реализации. Результатом мышления всегда является мысль. Способность мыслить позволяет человеческой личности делать умозаключения, логическое обоснование действий и поступков, а также необходимые выводы из случившегося и строить систему доказательств.

Новое качество техники и технологии в большой степени способствует эффективной мыслительной деятельности руководителей, вместе с тем требует от них новых знаний и умений в практическом применении новинок. Это во многом связано со способностями управляющих осуществлять руководство на основе достижений научно-технического прогресса.

В широком смысле слова способность - это психические свойства личности. Эти свойства обусловливают его поведение и являются основой его жизнедеятельности.

Способности человека проявляются в какой-либо определенной сфере деятельности, могут быть врожденными и развитыми в ходе общественно-полезного труда. Способности развиваются в ходе трудовой и общественной деятельности и могут достигать высокой степени и даже стать выдающимися. Тогда это личность с выдающимися способностями, а в исключительных случаях-гениальная.

В узком специальном смысле слова способности человека означают его пригодность для выполнения какой-либо профессиональной деятельности. Формируются такие способности в процессе труда.

В менеджменте способности людей рассматриваются по двум основным направлениям:

В сфере управленческой деятельности (интерсоциальные),

В сфере исполнительской деятельности (конструктивные).

Из прав и обязанностей человека в организации складывается его роль. Она регулирует поведение человека как в группе, так и в организации в целом. Роль – род, характер и степень участия в деятельности организации. Например: роль – конструктор I категории отдела новой техники. Конструктор – это род участия, отдела новой техники – характер участия; I категории – степень участия. Фактически роль представляет собой должность.

Ролевые обязанности – это то, что человек должен делать, исходя из той роли, которую он играет.

Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые предопределяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации.

Не будь ролей, наше поведение стало бы проблематичным. Роли, как и установки, тем и ценны, что освобождают нас от повседневной трудоёмкой работы по выбору способа поведения в стандартной ситуации.

Многие из указанных ролей требуют разных личностных качеств и профессиональных умений, что делает профессию менеджера многоплановой, требующей глубокой специальной подготовки.

Дополнительную сложность в деятельность менеджера привносит то обстоятельство, что в системе «ожидания и требования», которые предъявляет группа к поведению человека, могут наблюдаться разногласия. В результате наличия многочисленных ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего «я» и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Множественность ролевых позиций порождает их столкновение, ставит человека в затруднительное положение, когда он сомневается, какой роли следовать в первую очередь. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт. В организации может происходить несколько видов ролевых конфликтов.

Конфликт «личность–роль» имеет место в том случае, когда требование роли нарушает основные ценности, отношения и потребности индивида, занимающего определённое положение. Примеры индивидов, испытывающих противоречия «личность–роль», – это менеджер, которому трудно уволить подчинённого-друга; руководитель, который подаёт в отставку, чтобы не участвовать в неэтичной деятельности.

Конфликт внутри роли возникает в том случае, когда различные люди определяют роль, руководствуясь разными требованиями, что не позволяет личности, выполняющей эту роль, удовлетворять все требования. Наиболее вероятно это может произойти, если роль имеет нечёткие очертания. Должностные инструкции – это, бесспорно, плюс, но они далеко не всегда могут учесть все ситуации и виды работ.

Конфликт между ролями возникает в результате столкновения многочисленных ролей, в которых выступает один и тот же сотрудник. Он возникает потому, что индивиды одновременно выполняют несколько ролей, с которыми из них связаны противоречивые ожидания.

Когда индивиды сталкиваются с конфликтующими ожиданиями или требованиями со стороны двух источников или более, вероятным результатом станет снижение результативности.

Кроме того, межролевой конфликт может быть вызван конфликтующими ожиданиями формальных или неформальных групп, а последствия будут теми же, что и при внутриролевом конфликте. Таким образом, весьма сплочённая группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может стать причиной существенного межролевого конфликта для её членов.

Р.Мертон считает, что существует несколько способов ослабления ролевого конфликта. Во-первых, человек может признать, что некоторые роли более важны, чем другие. Во-вторых, человек должен решить для себя и сообщить окружающим приоритеты ролей, связанные с учёбой, работой или домом, и отделять их друг от друга. Ещё один приём – не замечать ролевого конфликта, а превращать всё в шутку.

Всегда следует помнить, что в организованных, официальных группах и коллективах существует как бы двойное распределение функций: по штатному расписанию – вертикальное (начальник, заместитель) и горизонтальное, которое возникает стихийно («душа общества», «остряк-самоучка», «ворчун», «козел отпущения», «индивидуалист – моя хата с краю», «борец за справедливость» и т. д.). Эти никем не установленные роли почти всегда воспроизводятся в любой более или менее постоянной группе, и те, кому они достаются, пребывают в них до тех пор, пока существует данная группа. Окружающие уже ждут и как бы требуют от них определённого поведения.

?Тема: Развитие личности в организации.
Понятие личности. Социология и психология управления.
В толковом словаре под редакцией Ушакова личность формируется как человеческое «Я», и как отдельная индивидуальность.
Рубинштейн различает такие понятия как личность, индивид, индивидуальность.
Индивид – является носителем общих человеческих свойств психики.
Индивидуальность – характеризует единичность и неповторимость.
В социальной психологии существуют три основных подхода к определению личности:
? Антропологический
? Социологический
? Персоналистический
Антропологический подход – представители этого подхода рассматривают личность как носители общечеловеческих свойств как родовое понятие.
Социологический подход – личность рассматривается как объект и продукт социальных отношений.
Персоналистический подход – представители данного подхода рассматривают личность как абсолютно самостоятельную и индивидуальную личность. По их утверждению социально личностное отношение мешает раскрыть свой внутренний мир, человек теряет свою индивидуальность.
Объединяя эти три подхода, Портыгин дает следующее определение личности.
Личность – интегральное понятие, характеризующее человека в качестве объекта и субъекта биосоциальных отношений, объединяющее в себе общечеловеческое, социально-специфическое, индивидуально-неповторимое.

Модель структуры личности.
Платонов в структуре личности выделил четыре подструктуры:
1. Биологически обусловленная структура (врожденные свойства личности)
? Темперамент
? Половозрастные признаки
? Отдельные свойства психики
2. Психологическая включающая индивидуальные свойства отдельных психологических процессов, ставшая свойствами личности (память, эмоции, ощущение, мышление, восприятие).
3. Освоение социального опыта – это знание, умение, навыки, привычки.
4. Нравственность личности – желание, интересы, склонность, убеждение.
Освоение социального опыта личности происходит в 4 этапа:
1. Индивид получает информацию о социальном значении – этот этап называется получение знаний.
2. Осуществляется формирование положительного или отрицательного значения (роли, ценности).
Этапы развития личности в относительно стабильной среде называют фазами развития личности.
Три фазы развития личности:
? Адаптация
? Индивидуализация
? Интеграция
Позиции
? Ребенка
? Родителя
? Взрослого
На этапе адаптации происходит активное усвоение форм и средств действия. Человек не может реализовать потребность проявить себя как личность до того пока не овладеет приемами и средствами деятельности, которыми владеют другие люди.
Возникает необходимость стать «как все», человек становится за счет потери индивидуальных особенностей, но внутри социальной группы создаются условия для новообразования личности, который соответствует уровню социальной группы.
На второй фазе возникает противоречие между достигнутым на уровне адаптации и неудовлетворенной потребностью индивида в max мере. На этой фазе происходит поиск средств и способов для обозначения своей индивидуализации.
На третьей фазе развивается противоречие между стремлением быть идеально представленным своими особенностями с одной стороны, и потребностью социальной среды, принять, одобрить индивидуальные способности индивида. Коллектив принимает и поддерживает личность, происходит интеграция личности. Если противоречия между личностью и группой не разрешаются, происходит процесс дисадаптации.
Каждый этап (фаза) формирует определенные качества личности, если человеку не удается преодолеть трудности адаптации, то развиваются такие качества как зависимость, безынициативность, неуверенность.
Если человек переходит фазу интеграции с индивидуальными способностями, которые коллектив не принял, то образуется агрессивность, подозрительность, неодыкватная самооценка.

Мотивация поведения личности в организации.
Положительная мотивация проявляется в стремлении человека добиться успеха в своей деятельности и предполагает проявление сознательной активности, а также связана с проявлением положительных эмоций.

Методы воздействия:
? Похвала
? Премия
? Продвижение
? Отдых
? Изменение условий труда
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с наказанием, применением осуждения. Боязнь наказания приводит к развитию отрицательных эмоций и чувств, а следствие этого является, нежелание трудится.
Методы воздействия:
? Игнорирование
? Жесткое обращение
? Отсутствие похвалы
? Перегруженность

Межличностные отношения.
В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания.
1. принцип универсальной талантливости. Нет людей не способных, есть люди не занятые.
2. принцип развития способностей, развивающие в результате изменения условия жизни личности и интеллектуальных психологических тренировок.
3. принцип неисчерпаемости предполагает, что не одна оценка данная человеку не может быть окончательной.

Закономерности межличностных отношений.
Большое значение в межличностных отношениях имеет закономерность исполнения. Данная закономерность действует объективно и сильнее, или большее число людей использует информацию на входе и выходе любого процесса. Данная закономерность особенно характерна для управления деятельности, где используются различные виды информации.
Различия восприятия информации обусловлено различным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения.
Закономерность психологической защиты. По отношению к другим людям человек ставит на первое место физическую безопасность, пренебрегая психологической безопасностью, но по отношению к себе человек придает большое значение психологической безопасности.
Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса и собственного достоинства человека. В профессиональной деятельности определены виды безопасности:
? внешняя физическая
? внутренняя физическая
? юридическая
? социальная
? психологическая
Все виды безопасности важны и значимы для человека, он пренебрегает психологической безопасностью, т.к. не знает мотивы социального поведения другого человека.

Тема: Психология делового контакта.
Контакт – это процесс организации личностью своего поведения в определенном пространстве и времени с использованием невербальных и вербальных
средств общения.
Взаимное расположение людей в процессе взаимодействия исследуется наукой, которая называется проксимика.
Данная наука рассматривает особенности регулярности человека своего пространства: это выбор территории для общения, дистанция между людьми и свое положение относительно другого человека.
Величина индивидуального пространства обусловлена персональными отношениями.
В зависимости от типа межличностных отношений определено четыре типа категории пространства:
1. интимное расстояние – до 15 см, взаимодействия сопровождаются чувственными переживаниями, на эту территорию человек допускает ближайших людей.
2. расстояние личное от 35 до 15см, это расстояние вытянутой руки, ведутся деловые и дружеские беседы.
3. расстояние соц. близкое от 35 до 2м, далекое от 2 и … . На этом расстоянии люди отдыхают, работают, могут находиться рядом и выполнять разные виды деятельности.
4. расстояние публичное до 7м. Для этого расстояния характерно тщательный подбор слов.
Существует понятие персональное пространство – это территория вокруг человека, которую он считает своей личной территорией. Чем больше персональное пространство у человека, тем больше эмоциональный стресс он испытывает в условиях скученности, тем хуже выполняются задачи, требующие нестандартного решения.
Исследования показали, что уравновешенный человек подходит к собеседнику ближе, беспокойные люди стараются держаться подальше, особенно от противоположного пола.

Тема: Социально-психологический климат организации.
СПК – эмоциональная окраска психологических связей сотрудников, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей. (В.М. Шепель)
В словаре практической психологии СПК рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.
В отечественной психологии существует четыре основных подхода понимания СПК:
1. СПК – как отражение в сознании людей комплекса явлений связанных с взаимоотношениями условного труда и методами его стимулирования.
2. СПК – как настроение группы людей, т.е. эмоционально психологический настрой группы.
3. СПК – через стили взаимоотношений людей, которые формируют социальное и психологическое самочувствие каждого сотрудника.
4. СПК – как социальная и психологическая совместимость сотрудников, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении СПК рассматривают два уровня:
? Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.
? Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера», которое характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность.

Факторы формирования СПК.
На формирование СПК влияют различные факторы макро- и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относится:
? Общественно – политическая ситуация стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.
? Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.
? Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен.
? Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
? Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
? Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
? Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К этим факторам относится:
? Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
? Субъективные (социально-психологические факторы) – формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы; неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров.
Существуют различные методы изучения СПК (наблюдение, интервью, опрос, анализ документации фирм, социометрия).

Метод социометрия.
В каждой группе человек получает свой социометрический статус. Социометрия – это измерение отношений внутри группы по социальным критериям (с кем бы ты хотел проводить время, у кого бы ты хотел попросить совета).
Основателем этого метода является Дж. Морено. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту – положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов, в свою очередь, задает статусную иерархию в группе.
В группе образуется несколько подгрупп:
? Звезды-лидеры (пользуются наибольшей популярностью, симпатией)
? Предпочитаемые (среднее количество голосов)
? Изолированные (нулевой статус, отсутствие голосов)
? Игнорируемые (меньше среднего)
? Отверженные (только отрицательные выборы)
В результате социометрии руководитель получает не только сведения о персональном положении сотрудников, но и обобщенную картинку системы взаимоотношений, которая определяется таким показателем как уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Он бывает высоким (В), средним (С), и низким (Н).
В=звезды+предпочитаемые изолированные+игнорируемые+ отверженные
С=звезды+предпочитаемые = изолированные+игнорируемые+ отверженные
Н=звезды+предпочитаемые изолированные+игнорируемые+ отверженные

Тема: Стресс в управленческой деятельности.
Существуют три стадии развития стресса:
1. В короткий промежуток времени происходит снижение уровня реагирования организма, нарушаются организации организма, но через определенное время начинают работать механизмы саморегуляции, т.е. работают защитные механизмы. Тревога уходит, восстанавливаются организации организма. Большинство стрессов разрешаются на этой стадии.
2. Стадия сопротивления. Если стрессор продолжает действовать на организм и защитные силы не способны защитить организм, то происходит экономное расходование резервных сил организма.
3. Стадия истощения. Происходят функциональные и морфологические изменения в организме.
Существует шесть видов личности менеджеров, которые по-разному реагируют на стресс:
1. Честолюбивые. Это люди с высокой степенью достижения успеха. Это люди энергичные, подвижные, ориентированные на дела. Причина стресса: перегрузка (интенсивная деятельность).
2. Спокойный тип. Это люди ориентированные на прошлое, малоподвижны и отличаются низкой уязвимостью к стрессу. Причина стресса: смена ситуаций, интенсивность выполнения работы, нарушение взаимоотношений.
3. Совестливый тип. Это консервативные люди, обязательные, подчиняются традициям. Причина стресса: нарушение стереотипов поведения.
4. Не отстаивающий тип. Это люди, которые угождают другим и избегают конфликтов, поэтому находятся в напряжении, что является причиной стресса.
5. Жизнелюбивый тип. Это люди импульсивные, рискованные, нуждающиеся в новых впечатлениях. Причина стресса: монотонность, скучная работа.
6. Тревожный тип. Люди, которые испытывают беспокойство по поводу неудач, низкая самооценка и высокое внутреннее напряжение. Причина стресса: резкое изменение в жизни.
Таким образом, причиной стрессов для менеджера
На 1 месте: постоянные изменения в организации.
На 2 месте: перегруженность или незагруженность работой.
На 3 месте: карьера.
На 4 месте: нарушение взаимоотношений.
На 5 месте: внутренние переживания.

Три стратегии преодоления стресса:
? Личностный рост
? Эмоциональная регуляция
? Умение управлять различными изменениями

Тема: Организационная культура как социально-психологическая
и т.д.................

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Всероссийская академия внешней торговли

Министерства экономического развития Российской Федерации»

Факультет внешнеторгового менеджмента

Кафедра гуманитарных и социальных наук

«Личность в организации: роль лидера и персонала»

Студент 1 курса ФВМ, 3 группы

Деревенских И.А.

Руководитель Профессор Патрушев С.В.

Москва 2015

Введение. Актуальность проблемы

Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1 Понятие личности в организации

2 Основные подходы к изучению личности члена организации

3 Взаимодействие личности с организацией

Глава 2. Лидерство в организации

1 Природа лидерства

2 Лидер и руководитель. Психология лидерства

3 Подход к руководству с позиции личных качеств

Персонал в организации

Заключение

Введение. Актуальность проблемы

В течение многих лет организации представляют для ученых и деятелей непостижимый интерес, ведь методы и способы управления организациями, модели их построения нужны политикам, юристам и т.д. Но одно из ключевых мест в организации занимает личность, которая существует у каждого человека. Любая деятельность в них протекает в виде взаимодействия между индивидами, следовательно, и их личность играет свою роль в данных процессах. Изучение роли личности в организации может оказаться продуктивным, если информационная нагрузка основных понятий будет терминологически правильна. Правильный учет этих данных с помощью различных технологий и методик даёт нам не только возможность правильно интерпретировать их в социологических целях, но и успешно использовать для получения определенного результата или изменения фирмы. Например, оптимизация управления на основе личностных характеристиках персонала.

Актуальность данной проблемы неоспорима, так как в современное время нахождение методов раскрытия человеческого потенциала внутри организации и учет психологических черт персонала являются одними из важнейших факторов для эффективной деятельности любой организации.

Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1 Понятие личности в организации

Крупнейшей заслугой многих исследователей как социологии, так и управления стали изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели, в свою очередь, использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере можно говорить о четырех аксиомах:

) личность присуща каждому человеку;

) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

) личность есть продукт исторического развития, т. е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т. е. то, что отличает одного человека от другого.

Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

В целом структура личности может быть в теоретическом плане представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:

) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

) индивидуально неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

Характеристики личности в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость данных черт позволяет предсказывать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве базиса поведения человека можно выделить: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Любая организация сознательно или бессознательно создает свою собственную систему ценностей: Эта система образовывает организационную культуру. Организация стремится иметь собственную мораль и обычаи.

Данная информация дает возможность осознать, что эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания рабочей среды, которая создавала тот тип поведения, который выгоден организации.

2 Основные подходы к изучению личности члена организации

Эффективная работа организации и достижение эффекта синергии возможны при условии, что каждый член организации должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему властных отношений, интегрироваться в коллектив организации или ее подразделений, быть лояльным к культурным нормам организации и принимать существующие и общепринятые основные ценности. Поэтому при изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации и ее участие в организационных связях.

Текущие и будущие изменения в современных организациях (ив частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия «личность» - именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Что ты знаешь обо мне	Чего ты не знаешь обо мне
То, что мне известно о себе и тебе известно обо мне	То, что мне известно о себе, а тебе неизвестно	Что я знаю о себе
То, что обо мне известно тебе, а мне себе неизвестно	То, что обо мне неизвестно ни мне, ни тебе	Чего я не знаю о себе

Рис. 1. Окно Джохари

Этот метод позволяет представить личность работника в двух измерениях - Я и «другие» и используется в обучающих упражнениях для работников, чья деятельность требует от них понимания того, как и почему окружающие имеют о них мнение, отличное от их собственного. На основе этого работник может выработать реальную оценку собственного поведения и лучше понять поведение окружающих. Впоследствии умение «понять других» можно развивать и усиливать. Подобные возможности влияния на поведение «других» делает окно Джохари привлекательным для многих руководителей, поскольку большинство ситуаций в организации связано с необходимостью «сработаться» не только с руководителем или подчиненными, но и с коллегами.

3 Взаимодействие личности с организацией

Человеческий фактор играет значительную, а порой решающую роль в успешности деятельности предприятия. По мнению многих менеджеров, люди - это в наименьшей мере поддающийся управлению компонент. Одной из основных проблем такой дисциплины, как организационное поведение, является проблема исполнения.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить какое-либо задание, усилия связаны с желанием исполнить, а организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Общеизвестно, что каждый член организации обладает своей собственной позицией в ее структуре, имеет свой уровень и ориентировку для действий. В организационном окружении человеку отводится главная роль, что отражено на рисунке 2.

Рис.2. Роль человека в организационном окружении

личность лидер руководитель персонал

Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении набором поведенческих примитивов, представляется, что люди не похожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин возникновения этой уникальности необходимо знать, как люди развиваются и изменяются. Поведение осуществляется под влиянием как внутренних свойств человека, так и окружения.

Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие области человеческого поведения. При этом на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума. Это экстерналистская (бихевиористская) позиция. Ей возражают те, кто предлагает в качестве причин поведения ряд внутренних механизмов, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.)

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами. Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (т. е. не чисто генетическими). Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные черты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

Рис. 2.1

При таком рассмотрении организационная среда включает элементы, которые осуществляют взаимодействие с человеком. Стимулирующие воздействия включают в себя весь спектр стимулов: начиная с действий других людей, и заканчивая негативными или положительными санкциями. Реакция на стимулирующее воздействие показывает восприятие, оценку и степень осознания человеком тех или иных воздействий. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух составляющих. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы. Вторая - это то, что он сделал для организации, реагируя на стимулирующие воздействия.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с точки зрения организации, интерпретация может быть дана в следующем виде. Организация как единое целое, взаимодействуя с внешним миром определенным образом, включает человека как элемент организации в процессе информационного и материального обмена. Человек в данном случае выступает в роли ресурса организации, который она задействует в своей активности.

Глава 2. Лидерство в организации

1 Природа лидерства

Стиль лидерства характеризует способы, которые использует лидер для управления и мотивации подчинённых. Стиль определяется личными качествами: мировоззрением, особенностями характера и опытом. Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплочённости более подходящим является демократический стиль.

Автократический стиль - решения принимает лидер, власть сильно централизована. От подчинённых не требуется инициатива, только беспрекословное исполнение.

Демократический стиль - в принятии решений участвует всё сообщество. Такое лидерство также называют распределённым.

Либеральный стиль - лидер свободно делегирует полномочия на нижестоящие уровни. Такой тип лидерства способствует повышению креативности и инициативности подчинённых.

Нарциссический стиль - лидер игнорирует интересы группы в пользу личного. Однако этот стиль не обязательно будет деструктивным, хотя обычно подобным лидерам присущи высокомерие и агрессивность.

Токсический стиль - использование лидерства таким образом, что управляемая группа оказывается в худшем положении, чем ранее.

Ориентированность на результат - характеризуется следованием определённому набору шагов, которые должны привести к заданной цели в заданный срок.

Ориентированность на отношения - противоположность ориентированности на результат. Вместо выполнения задачи лидер стремится к улучшению взаимоотношений внутри управляемой группы в ущерб остальным целям.

Различают также: формальное и неформальное лидерство (в зависимости от того, осуществляется ли влияние с позиции занимаемой должности или при помощи своих способностей, умения или других ресурсов; лидерство по популярности и по способности, а также лидеров типа «чёрная овца».

2 Лидер и руководитель. Психология лидерства

Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения - должностные, с неформальной - личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих позиций, как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

Исследования личности представляют интерес для решения проблем лидерства, прежде всего с двух точек зрения: первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих лидеров, вторая - направлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могли бы привести к решению целого списка конкретных практических задач, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое.

Следует признать, что однозначных ответов на эти вопросы психология не дает. В частности, это связано с тем, что как уже было отмечено, лидерство не есть функция только свойств лидера, но социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основном носят вероятностный характер. Тем не менее, в отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

Важны для практики управления некоторые закономерности, рассматриваемые психоанализом. Так, например, признание того факта, что мотивы поведения не всегда осознаются самим человеком, может помочь руководителю понять действия подчиненного, лишенные логики с внешней

Поведенческая психология может служить хорошей основой для построения системы положительных и отрицательных стимулов в организации. Знание о важности стимулов может помочь руководителю более внимательно относиться к содержанию той обратной связи о результатах их работы, которую он дает подчиненным.

Дополнением к этому может оказать учет иерархии потребностей сотрудников, модель которой предложена А.Маслоу.

Созданию климата доверия в коллективе в значительной мере помогают групповые методы и тренинги, разработанные в гуманистической психологии и когнитивно-эмоциональной психотерапии.

3 Подход к руководству с позиции личных качеств

Руководство- есть способность влиять на людей и группы, с целью привлечения их к работе для достижения определенных целей. Существует достаточно большое кол-во средств, с помощью которых можно оказывать влияние и вести людей за собой. В общем, можно выделить 12 качеств, необходимые успешному лидеру.

Умение управлять собой.

Без самоконтроля, лидер может потерять свое влияние, а также полностью утратить работоспособность.

Четкие личные ценности.

Способность лидера к четкому выбору, основанному на его системе ценностей.

Четкие личные цели.

Постоянное саморазвитие.

Современному руководителю ни в коем случае нельзя останавливаться в своем развитии, в повышении своей квалификации и уровня знаний.

Навык решать проблемы.

Лидер обязан быть способным более или менее эффективно устранять проблемы.

Творческий подход.

Недостаток творческих способностей может серьезно подорвать авторитет лидера.

Умение влиять на людей.

Когда руководители жалуются, что им не хватает влиятельности, они имеют в виду, что их идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания недостаточно принимаются во внимание теми, кто принимает решения.

Понимание особенностей управленческого труда.

Наличие навыков руководства.

Навыки руководителя требуются каждому, кто отвечает за организацию эффективной работы людей.

Умение обучать.

Способность формировать коллектив.

Чтобы удержать неизменно высокие показатели работы коллектива, сегодняшний руководитель нуждается в эффективных организационных навыках.

Понимание потенциала групповой работы.

Коллектив потенциально может добиться гораздо большего, чем каждый из его членов отдельно.

3. Персонал в организации

Члены организации формируют все ее структурные единицы; именно их усилиями реализуются цели организации, создаются ее продукты. Работа с персоналом - следующий этап создания организации после разработки дерева целей и формирования организационной структуры. Структура как система норм и статусов становится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. В то же время структура предъявляет определенные требования к персоналу в соответствии с целями организации:

) признание и принятие культурных норм организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;

) заполнение персоналом всех без исключения статусов в организационной структуре;

) функциональная включенность каждого члена организации в общий процесс достижения целей, что означает не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозможен эффект синергии и успех деятельности организации в целом;

) подчиненность всех членов организации заранее разработанным и поставленным целям.

Управление - это трудный и многогранный процесс.

Управление персоналом организации- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

) наем, отбор, прием и расстановка персонала;

) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

) профориентация и трудовая адаптация персонала;

) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

) управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;

) обеспечение безопасности персонала;

) управление нововведениями в кадровой работе;

) обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;

) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

) управление поведением персонала в организации;

) управление социальным развитием персонала;

) высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Концепция управления персоналом организации - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Заключение

Если взять любую организацию- то можно увидеть, что ее основой будут люди, которые являются «движущими механизмами» ее деятельности. Организация существует для обслуживания людей. Стратегию, тактику обдумывают тоже люди, каждая организация состоит из людей, их личностей, она же и управляется ими. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Поэтому одно из значительных мест в любой организации занимает личность работника.

Использование знаний в области роли личности в организации является одним из способов повышения продуктивности организации и в связи с этим обладает значительным потенциалом и может применяться как руководителями, желающими максимально эффективно управляться с подчиненными, так и подчиненными в подобных же целях.

Таким образом, можно судить о перспективности разработки методик, связанных с этими направлениями изучения человеческой личности, и их пользы в сфере экономических отношений.

Список использованной литературы

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: «Дашков и К°», 2012.

2. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.